ΣΤΕΛΛΑ ΚΑΣΔΑΓΛΗ: «ΕΙΜΑΣΤΕ ΜΙΑ ΒΑΘΙΑ ΣΥΝΤΗΡΗΤΙΚΗ ΚΑΙ ΠΑΤΡΙΑΡΧΙΚΗ ΧΩΡΑ (ΑΚΟΜΑ)»

Ίσως σου φαίνεται πολυτέλεια να ασχοληθείς με το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης, ίσως και υπερβολή. Η Στέλλα Κάσδαγλη όμως, που το έχει κάνει σκοπό της ζωής της, σου εξηγεί γιατί δεν είναι.

Έχετε παρατηρήσει ότι τις περισσότερες ηγετικές θέσεις στα εργασιακά περιβάλλοντα καταλαμβάνουν άντρες; Ότι με έναν «δικό» τους μισθό μπορεί (κουτσά-στραβά) να ζήσει μια οικογένεια, ενώ με έναν γυναικείο, όχι; Έχετε προσέξει πώς αντιμετωπίζονται οι γυναίκες στην εργασία ορισμένες φορές; Λίγο σαν «γκομενίτσες», «υστερικές», «γκρινιάρες», «bitch» (ο κατάλογος είναι μακρύς) και τι συμβαίνει όταν αποφασίσουν να αποκτήσουν παιδιά; Έχετε αναρωτηθεί αν τα ίδια συμβαίνουν στους άντρες;

Ενδεχομένως όχι. Πολλές φορές μαθαίνουμε να ζούμε με μια δεδομένη κατάσταση, με αποτέλεσμα όχι μόνο να μην κάνουμε τίποτε για να την αλλάξουμε, αλλά και να αντιστεκόμαστε στην όποια αλλαγή, θεωρώντας την υπερβολή ή πολυτέλεια ή οτιδήποτε άλλο είναι αρκετά ισχυρό να αναχαιτίσει την πρόοδο.

Η Στέλλα Κάσδαγλη δεν είναι από αυτούς τους ανθρώπους. Πριν από αρκετά χρόνια, τότε που εργαζόταν ως δημοσιογράφος, οραματίστηκε έναν κόσμο στον οποίο όλες οι γυναίκες έχουν ίσες ευκαιρίες για να γίνουν αυτό που μπορούν και θέλουν να είναι.

Στη συνέχεια, αναζήτησε τη δική της θέση μέσα στην αναγκαιότητα της γυναικείας ενδυνάμωσης και ίδρυσε το Women On Top, έναν μη κερδοσκοπικό οργανισμό για την οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών, την ισότητα και τη συμπερίληψη στην εργασία.

Τι είναι το WHEN Hub που θα λειτουργήσει σύντομα;

Από τότε (2012) ο οργανισμός μεγάλωσε, διεύρυνε το πεδίο των συνεργασιών και δραστηριοτήτων του και σήμερα, η ομάδα γυναικών που βρίσκεται πίσω του, ετοιμάζεται να προχωρήσει στο επόμενο βήμα: Τη δημιουργία του WHEN Hub, «ενός χώρου στον οποίο κάθε γυναίκα θα μπορεί να δουλέψει αποτελεσματικά, να αναπτυχθεί επαγγελματικά, να ξεκινήσει ή να μεγαλώσει την επιχείρησή της, να καλλιεργήσει νέες δεξιότητες και να ενδυναμωθεί μέσα από μια δυναμική κοινότητα άλλων γυναικών που διεκδικούν την ισότητα στην εργασία και τη δημόσια ζωή», όπως διαβάζουμε στη σχετική ανακοίνωση.

Στην πράξη, στον χώρο αυτό οι γυναίκες θα έχουν πρόσβαση στην υποστήριξη, τα εργαλεία και το δίκτυο που χρειάζονται για να δουλέψουν, ενώ και οι μητέρες με μικρά παιδιά θα μπορούν να κάνουν το ίδιο, όσο τα παιδιά τους απασχολούνται δημιουργικά, σε έναν χώρο κοντά τους.

Με αφορμή αυτό το νέο ξεκίνημα, για το οποίο τρέχει ήδη μια εκστρατεία crowdfunding, ρωτήσαμε τη Στέλλα τι συμβαίνει με τις υποστηρικτικές δομές φύλαξης στη χώρα, γιατί οι γυναίκες παραμένουν «πίσω» στον τομέα της εργασίας και πόσο δρόμο έχουμε ακόμη για την κατάκτηση της ισότητας.

«ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΤΑΚΡΙΝΟΝΤΑΙ ΟΤΑΝ ΑΦΙΕΡΩΝΟΥΝ ΣΤΗ ΔΟΥΛΕΙΑ ΤΟΥΣ ΙΣΟ Ή ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΧΡΟΝΟ ΑΠΟ ΑΥΤΟΝ ΠΟΥ ΑΦΙΕΡΩΝΟΥΝ ΣΤΗΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ ΤΟΥΣ ΚΑΙ ΟΙ ΑΝΤΡΕΣ ΤΙΜΩΡΟΥΝΤΑΙ ΟΤΑΝ ΚΑΝΟΥΝ ΤΟ ΑΝΤΙΣΤΡΟΦΟ».

Στέλλα Κάσδαγλη: Η άδεια πατρότητας, οι Νταντάδες της Γειτονιάς και η ισότητα

– Είναι σχεδόν δεδομένο ότι οι γυναίκες είναι εκείνες που θα μείνουν εκτός εργασίας (ή θα συμβιβάσουν την εργασία τους) για την ανατροφή των παιδιών. Πόσο δική τους επιλογή είναι;

Θα μιλούσαμε για επιλογή αν η επιβράβευση ή η «τιμωρία» που επιφυλάσσει η κοινωνία για τα άτομα που ξεφεύγουν από τους στερεοτυπικούς έμφυλους ρόλους τους δεν υπήρχε ή, έστω, αν ήταν κοινή για τα δύο φύλα. Δεν είναι, όμως. Οι γυναίκες κατακρίνονται όταν αφιερώνουν στη δουλειά τους ίσο ή περισσότερο χρόνο από αυτόν που αφιερώνουν στην οικογένειά τους και οι άντρες τιμωρούνται όταν κάνουν το αντίστροφο.

Θα μιλούσαμε, επίσης, για επιλογή αν η προσπάθεια των γυναικών να συνδυάσουν την εργασία με τις ευθύνες της οικογενειακής ζωής που αναλαμβάνουν, δεν οδηγούσε στην εξάντληση και την απογοήτευση, οι οποίες είναι εγγυημένες όταν προσπαθείς να φέρεις εις πέρας δύο δουλειές πλήρους απασχόλησης. Ή αν οι μητέρες είχαν ισότιμες ευκαιρίες να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας μετά από ένα διάλειμμα για λόγους φροντίδας. Επειδή, προς το παρόν, τίποτα από αυτά δεν ισχύει, όχι, δεν θεωρώ ότι η πλειοψηφία των γυναικών που βάζουν στην άκρη τη δημιουργικότητα και την οικονομική τους ανεξαρτησία το κάνουν από συνειδητή επιλογή.

– Σχετικά πρόσφατα θεσμοθετήθηκε και η άδεια πατρότητας. Τι ακριβώς ισχύει;

Η άδεια πατρότητας είναι θεσμοθετημένη εδώ και χρόνια, αυτό που συνέβη το 2021 ήταν αφενός ότι η άδεια αυτή αυξήθηκε, από 2 σε 14 μέρες, αφετέρου ότι οι πατέρες απέκτησαν, θεωρητικά τουλάχιστον, ίσο δικαίωμα με τις μητέρες στην 4μηνη άδεια ανατροφής.

Πρακτικά, δυστυχώς, αυτό που συμβαίνει είναι ότι, σύμφωνα με την έρευνα του Women On Top, το 50% των πατέρων με παιδιά έως 12 ετών στην Ελλάδα, δεν έχουν πάρει ούτε μία μέρα άδεια πατρότητας για τη γέννηση του ή των παιδιών τους (ούτε από τις 2 μέρες, ούτε από τις 14). Και επίσης, ότι για να πάρει ένας πατέρας την άδεια ανατροφής, το οικογενειακό του εισόδημα πρέπει να υποστεί σοβαρό πλήγμα, καθότι για 2 από τους 4 μήνες θα πληρώνεται με τον βασικό μισθό και για τους άλλους 2 δεν θα πληρώνεται καθόλου (εκτός αν εργάζεται για μία από τις ελάχιστες εταιρείες στην Ελλάδα που συμπληρώνουν τα ποσά αυτά και έτσι καλύπτουν ολόκληρο τον μισθό των μπαμπάδων για όλη τη διάρκεια της άδειας αυτής).

– Οι περισσότεροι αναρωτιόμαστε γιατί τόσα χρόνια οι επίσημες δομές φύλαξης δεν συμβαδίζουν με τα ρεαλιστικά ωράρια των εργαζόμενων. Καλύπτουν κάποιους τελικά και πώς;

Η απάντηση σε αυτό το γιατί είναι σύνθετη και έχει να κάνει τόσο με την εργασιακή κουλτούρα στην Ελλάδα, όσο και με το γεγονός ότι μια δομή φύλαξης χρειάζεται να καλύπτει τις ανάγκες πολύ διαφορετικών οικογενειών. Υπάρχουν γονείς που ξεκινούν δουλειά πριν τις 8 και γονείς που ξεκινούν στις 10. Πολλοί, μάλιστα, από αυτούς, εργάζονται για αρκετά παραπάνω από το «επίσημο» 8ωρο και χρειάζονται επιπλέον χρόνο για να πάνε και να γυρίσουν από την εργασία τους. Άρα, για ποια ωράρια εργαζομένων μιλάμε;

iStock

Το να είναι μια δομή ανοιχτή από τις 7 το πρωί έως τις 7 το βράδυ (μόνο έτσι θα κάλυπτε το μεγαλύτερο ποσοστό οικογενειών) θα σήμαινε πολύ υψηλά κόστη για τη λειτουργία της, ενδεχομένως ακόμα και ένα όχι πολύ καλό περιβάλλον και πρόγραμμα για τα παιδιά, που θα έρχονταν και θα έφευγαν σε διαφορετικές ώρες ή θα έμεναν εκεί για πολύ περισσότερο από τον χρόνο που «σηκώνει» η ηλικία τους.

Παρότι, λοιπόν, είναι σαφές ότι καμία δομή δεν έχει νόημα να σχολάει στη 1 το μεσημέρι, αν θέλει να λειτουργεί υποστηρικτικά προς των εργασία των γονέων, εντούτοις για να υποστηριχθούν πραγματικά και τα παιδιά και οι ενήλικες χρειαζόμαστε κι άλλα μέτρα συμφιλίωσης επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, όπως η υποστήριξη της τηλεργασίας, όπου αυτό είναι εφικτό, η επιδότηση της φροντίδας στο σπίτι, οι έμμισθες άδειες ανατροφής, καθώς και η στήριξη των άτυπων δικτύων, στα οποία όλοι και όλες μας βασιζόμαστε.

– Πόσο βοηθητικός είναι ο θεσμός των Νταντάδων της Γειτονιάς και γιατί δεν ακούγονται πολλά γι’ αυτόν;

Η εφαρμογή των «μικρο-δομών» φύλαξης, στο πλαίσιο τοπικών κοινοτήτων, έχει εφαρμοστεί με επιτυχία σε άλλες χώρες του εξωτερικού, από κρατικές ή ιδιωτικές πρωτοβουλίες, ωστόσο απαιτεί και μακροπρόθεσμο σχεδιασμό, και οικονομική επένδυση και συστηματική καλλιέργεια του πνεύματος συνεργασίας και εμπιστοσύνης μέσα στις κοινότητες στις οποίες απευθύνεται. Στην Ελλάδα, δυστυχώς, είμαστε πίσω και στα τρία και, παρότι δεν έχω σαφή εικόνα για το πού βρίσκεται αυτή τη στιγμή η υλοποίηση του θεσμού των «Νταντάδων», θεωρώ ότι αυτές οι ελλείψεις είναι που ενδεχομένως θα κρατούσαν πίσω ένα έργο σαν αυτό.

– Αρκετά παλιότερα, ορισμένες μεγάλες εταιρείες είχαν εντάξει προγράμματα φύλαξης εντός των εγκαταστάσεών τους. Γιατί δεν ευδοκίμησε; Συμβαίνει στο εξωτερικό;

Συμβαίνει στο εξωτερικό, ναι, και κυρίως στις ΗΠΑ όπου το κρατικό σύστημα παιδικής φροντίδας είναι εξαιρετικά ελλιπές και αποδίδει: οι έρευνες δείχνουν ότι μια τέτοια επένδυση «πληρώνει» τον εαυτό της σε ικανοποίηση και διακράτηση εργαζομένων. Η αλήθεια, όμως, είναι ότι η δημιουργία μιας σταθερής δομής (παιδικού σταθμού) μέσα στις επιχειρήσεις είναι ένα έργο με πολλές προκλήσεις που απαιτεί σημαντική επένδυση από την πλευρά της εταιρείας, ίσως και της Πολιτείας.

Το πρόσφατο πρόγραμμα επιδότησης της Γενικής Γραμματείας Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας Φύλων, που είχε ως στόχο την κινητροδότηση των επιχειρήσεων προς αυτή την κατεύθυνση, δεν φαίνεται να έχει αποδώσει τα αναμενόμενα, κυρίως γιατί έθετε πολλούς περιορισμούς αλλά και γιατί οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις που βγάζει, αριθμητικά, νόημα να επενδύσουν σε σταθερές δομές, έχουν συχνά άλλους περιορισμούς που σχετίζεται με το αντικείμενό τους (βρίσκονται σε βιομηχανικές περιοχές, έχουν διάσπαρτες τοποθεσίες κ.λπ.).

Ας μην ξεχνάμε επίσης ότι μια σταθερή δομή φύλαξης δεν έχει ιδιαίτερο νόημα για τα παιδιά αν οι γονείς τους χρειάζεται να παραμένουν στον χώρο εργασίας τους για 10 ή και παραπάνω ώρες τη μέρα, ειδικά αν ζουν και σε μεγάλη απόσταση από τον χώρο αυτόν.

Όμως, οι σταθερές δομές φύλαξης δεν είναι το μόνο μέτρο που μπορεί να υιοθετήσει μια εταιρεία για να στηρίξει τους εργαζόμενους γονείς: υπάρχουν επιλογές ευέλικτων δομών, που λειτουργούν όταν υπάρχει ανάγκη, η επιδότηση της φροντίδας στο σπίτι ή η στήριξη της τηλεργασίας και πολλά ακόμα μέτρα, τα οποία έχουμε διερευνήσει και διεξοδικά στον οδηγό του Women On Top για τη δημιουργία χώρων εργασίας φιλικών προς τους γονείς.

 – Γιατί η Ελλάδα έχει τόσο χαμηλούς δείκτες ισότητας;

Γιατί υπάρχει ένα μεγάλο κενό ανάμεσα στη θεωρία και την πράξη, το νομοθετικό πλαίσιο και την εφαρμογή του. Είμαστε μια βαθιά συντηρητική και πατριαρχική χώρα (ακόμα) και οι αλλαγές προς την κατεύθυνση της ισότητας χρειάζονται χρόνο για να γίνουν πράξεις, συμπεριφορά και κουλτούρα για να αποδώσουν καρπούς.

– Ποια πράγματα έχουν αλλάξει προς το καλύτερο;

Η νομοθεσία, σε πολλά σημεία. Τα αντανακλαστικά πολλών νέων ανθρώπων που εντοπίζουν πιο εύκολα την αδικία, τη διάκριση, τον αποκλεισμό και αντιδρούν. Η γλώσσα, σε ορισμένες περιπτώσεις. Τα νούμερα συμμετοχής των γυναικών, σε κάποιες άλλες. Υπάρχουν πράγματα που αλλάζουν, αλλά δυστυχώς αυτό γίνεται αργά και ταυτόχρονα προκαλεί συχνά ένα μεγάλο backlash, μια αντίδραση που ξυπνάει τα συντηρητικά αντανακλαστικά της κοινωνίας μας και προκαλεί παράπλευρες απώλειες.

– Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή και το UN Women προβλέπουν ότι θα χρειαστούν περίπου 100 χρόνια για να επιτευχθεί ισότητα; Το βρίσκεις ρεαλιστικό; Αναστρέψιμο;

Νομίζω είναι σπουδαίο το ότι υπάρχουν τέτοιοι «σαφείς» τρόποι να μιλάμε για σύνθετα θέματα, αλλά η πραγματικότητα είναι πολύ πιο πολύπλοκη από έναν αριθμό. Τι σημαίνει ισότητα; Τι σημαίνει 100 χρόνια; Γιατί όχι 102 ή 98; Χρησιμοποιούμε τις φράσεις αυτές για να μεταδώσουμε ένα εξαιρετικά σημαντικό μήνυμα -το ότι έχουμε πολύ δρόμο να κάνουμε ακόμα- αλλά οι παράγοντες που συνθέτουν το πρόβλημα είναι τόσοι πολλοί και, συχνά, αόρατοι, που δεν νομίζω ότι μπορούμε, σοβαρά, να κάνουμε μια τέτοια πρόβλεψη.

Ας πάρουμε για παράδειγμα, την πανδημία, που πήγε τα θέματα της ισότητας πολύ πίσω και πολύ μπροστά ταυτόχρονα. Πώς μπορεί να μετρηθεί αυτό; Για ποια χώρα; Για ποιες γυναίκες; Πώς μπορούμε να προβλέψουμε τι επιπτώσεις θα έχει σε 20 χρόνια από σήμερα; Θα έλεγα, λοιπόν, ας πάρουμε το γενικό μήνυμα και ας στρωθούμε στη δουλειά, όπου και όπως μπορεί καθένας και καθεμία. Μακάρι το ίδιο μας το αποτέλεσμα να μας εκπλήξει.

– Τι είναι αυτό που σαμποτάρει τις γυναίκες στον δρόμο προς την ηγεσία;

Το γεγονός ότι τις μεγαλώνουμε ως αντικείμενα με προορισμό να προκαλούν συναισθήματα (ιδανικά θετικά) στους άντρες γύρω τους, και όχι ως υποκείμενα με επιθυμίες, ελλείψεις και ισότιμες δυνατότητες. Πολλές φορές μας βολεύει να πιστεύουμε ότι αυτό είναι μόνο θέμα δικών τους/μας πεποιθήσεων, δυστυχώς όμως οι πεποιθήσεις δεν δημιουργούνται σε κενό, αλλά καθρεφτίζουν και καθρεφτίζονται στην πραγματικότητα που ζούμε κάθε μέρα.